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Concernant le secret des
correspondances
Le secret des correspondances, qu’elles soient orales ou écrites,
relève de la vie privée.
Concernant les mails, un arrêt clef (Cass. soc, 2 oct. 2001, no
99-42.942, Nikon) a affirmé « Vu l'article 8 de la Convention
européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés
fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau
Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail
; le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au
respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en
particulier le secret des correspondances, que l'employeur ne peut,
sans violer cette liberté, prendre connaissance des messages
personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil
informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au
cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non
professionnelle de l'ordinateur ».
S'il est acquis que le mail privé est protégé par le « secret des
correspondances» dont la violation est pénalement répréhensible,
les juges du fond, eux, ne se sont néanmoins pas mis d'accord sur
ce qui relève du « mail professionnel» et ce qui relève du «mail
privé».
La CNIL précise qu’« il doit être généralement considéré qu'un
message envoyé ou reçu depuis le poste du travail mis à
disposition par l'entreprise ou l'administration revêt un
caractère professionnel, sauf indication manifeste dans l'objet du
message ou dans le nom du répertoire où il pourrait avoir été
archivé par son destinataire qui lui conférerait alors le
caractère et la nature d'une correspondance privée protégée par le
secret des correspondances ».
Le 8 février 2005, la Cour d’Appel de Bordeaux a suivi ce
raisonnement en énonçant que « les dossiers et fichiers présents
sur l'ordinateur des salariés, ou encore les documents qu'ils
détiennent dans leur bureau, ont nécessairement un caractère
professionnel quand ils ne les ont pas identifiés comme personnels.
Il en résulte que l'employeur a légitimement accès à ces dossiers,
fichiers ou documents professionnels, sans qu'il soit nécessaire
que le salarié concerné soit présent. Par conséquent, les
ordinateurs des salariés sont accessibles par l'employeur. Donc, (l'employeur)
pouvait en toute légalité avoir accès à l'ordinateur de (l'employée).
En l'absence de mention particulière apportée (par l'employée) aux
mails qu'elle a envoyés de son ordinateur professionnel [...], (l'employeur)
est en droit de les produire en justice. En conséquence,
l'existence des mails est reconnue et les faits sont donc bien
établis ».
Quelques exemples de jurisprudence :
- Cas du courrier personnel arrivé à l’entreprise qui doit porter
une mention « personnel », ou du moins des indices de son
caractère personnel. Tel n'est pas le cas d'une enveloppe à
l'aspect commercial, transmise comme un courrier professionnel et
ne comportant pas la mention « personnel » ou « confidentiel »
(Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803 P+B+R+I, qui retient
que le service courrier avait pu légitimement se méprendre sur la
nature réelle du courrier litigieux).
- Cas de l’impossibilité pour un employeur d'ouvrir les fichiers
identifiés par le salarié comme personnels en son absence ou sans
l'avoir prévenu, à moins d'être en mesure de justifier d'un risque
ou événement particulier, en considérant que « sauf risque ou
événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers
identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque
dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce
dernier, ou celui-ci dûment appelé ; Qu'en statuant comme elle l'a
fait, alors que l'ouverture des fichiers personnels, effectuée
hors la présence de l'intéressé, n'était justifiée par aucun
risque ou événement particulier, la Cour a violé les textes
susvisés» (Cass. Soc. 17 mai 2005). Il faut donc déterminer le
risque ou l’évènement particulier.
- Cas où le salarié a utilisé la boite électronique
professionnelle, mise à la disposition par l’employeur, pour
écrire un courrier antisémite. Ce cas est « nécessairement
constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du
salarié pendant la durée du préavis et justifiant ainsi son
licenciement ».
- Cas où le salarié a envoyé via sa messagerie professionnelle, un
courrier électronique, à titre de plaisanterie, annonçant que
l'employeur offrirait gratuitement des bouteilles de vins à qui le
transmettrait en nombre, a manqué gravement à ses obligations
contractuelles, ce qui justifiait son licenciement pour faute
grave (CA Toulouse, 4 novembre 2004).
- Cas d’abus de confiance : En l'espèce, le salarié avait utilisé
son adresse professionnelle pour envoyer et réceptionner des mails
se rapportant à des thèmes sexuels et pendant son temps de travail
(animation d'un site échangiste). Ce dernier a été condamné pour
abus de confiance à une amende de 20.000 € assortie d'une peine
d'emprisonnement de 6 mois avec sursis. Le salarié revendiquait le
fait d’avoir droit à une vie privée au sein de l’entreprise, mais
la chambre criminelle de la Cour de Cassation n’a pas retenu cet
argument, vu l’ampleur des griefs retenus contre le salarié (Cass.
Crim, 19 mai 2004, no 03-83953).
Concernant l’accès abusif à Internet au sein de l’entreprise
Serait justifié un licenciement pour faute grave concernant un
salarié qui utiliserait de manière abusive Internet pour
l’exercice pendant son temps de travail d’opérations privées
étrangères aux tâches assignées par l’employeur ou qui se
connecteraient de manière répétées et constantes sur des sites
n’ayant aucun rapport avec ses taches et attributions.
La Cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé la responsabilité de
l'employeur dans un arrêt en date du 13 mars 2006, en considérant
que le préposé avait pour fonction d'effectuer des tests de
qualité du matériel dans une entreprise dans laquelle l'usage d'un
ordinateur et d'Internet est quotidien, et qu'il a alors agi, dans
le cadre de ses fonctions, avec l'autorisation de son employeur
qui a autorisé dans une note de service l'utilisation des
équipements informatiques pour consulter d'autres sites, et non
pas à des fins étrangères à ses attributions puisqu'il est
autorisé à disposer d'un accès Internet y compris en dehors de ces
heures de travail.
Cet arrêt est très sévère pour les entreprises car il introduit
une responsabilité civile objective pour les actes de ses salariés
commis au moyen de l'ordinateur mis à leur disposition, dès lors
que l'employeur a autorisé ses salariés à utiliser Internet à
titre privé.
Cas où l’atteinte à la vie personnelle est tolérée
La vie personnelle du salarié peut entrer en conflit avec
l’entreprise où il exerce, c’est pourquoi il faut des règles
permettant de gérer ces conflits.
La jurisprudence a donc crée deux grands principes :
- un fait de vie personnelle ne peut pas caractériser une faute
disciplinaire :
« Le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne peut
constituer une faute » (Cass. soc, 16 déc. 1997, no 95-41.326).
La jurisprudence est fixée en ce sens (Cass. soc., 16 juin 1998,
no 96-41.558 ; Cass. soc., 15 juin 1999, no 96-44.772 ; Cass.
soc., 21 mars 2000, no 97-44.370 ; Cass. soc., 11 juill. 2000, no
98-42.180 ; Cass. soc., 18 juin 2002, no 00-41.128 ; Cass. soc.,
21 octobre 2003, no 00-45.291 ; Cass. soc., 13 septembre 2006, no
05-42.909 ; Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803 P+B+R+I).
Il y a toutefois deux exceptions:
- si le fait de vie personnelle reproché au salarié s'accompagne
d'un manquement à la loyauté dans l'exécution du contrat de
travail,
- et si le fait incriminé, bien que se rapportant à la vie
personnelle, se rattache par un élément à la vie professionnelle
et à l'entreprise, il peut être qualifié de faute disciplinaire
(Cass. soc, 24 juin 1998, no 96-40.150).
Cela pourrait être le cas de conversations téléphoniques privées,
et d’échanges d’e-mails privés excessifs, pendant le cours du
travail. En soi, ces échanges ne peuvent pas être interdits, mais
dans une plus large mesure, leur abus représente un manquement à
l’obligation de travailler.
- Un fait de vie personnelle peut néanmoins aboutir dans certaines
hypothèses à un licenciement de droit commun
En effet, la cause de ce licenciement reposerait sur le trouve
objectif caractérisé que ce fait de vie personnelle cause à
l’entreprise. Un premier arrêt du 17 avril 1991 dans l'affaire de
Saint Nicolas de Chardonnet a établi cette règle, puis d’autres
l’ont suivi.
« Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un
salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement
lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses
fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un
trouble caractérisé au sein de cette dernière » (Cass. soc., 20
nov. 1991, no 89-44.605 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 90-42.517
; Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-43.540 ; Cass. soc., 21 mai
2002, no 00-41.128).
Pour que le trouble objectif, qui pourrait justifier un
licenciement, soit retenu, deux éléments sont pris en
considération :
— les fonctions du salarié : le comportement extérieur d'un
salarié cadre perturbe, en général, plus facilement l'entreprise
que celui d'un apprenti ;
— la finalité propre de l'entreprise : si le comportement de vie
personnelle vient à contredire ouvertement les options de
l'entreprise, un problème se pose.
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