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Un arrêt précise que l’employeur,
tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de
protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans
l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en
considération les propositions de mesures individuelles telles que
mutations ou transformations de postes, justifiées par des
considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance
physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs
que le médecin du travail est habilité à faire en application de
l'article L. 4624-1 du Code du travail (Cass. soc, 23 sept. 2009,
no 08-42629).
De plus, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin
du travail devra formuler également des indications sur l'aptitude
du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un
poste adapté.
L'employeur ne peut cependant se contenter d'attendre et de
s'appuyer éventuellement sur la carence du médecin du travail pour
justifier son inaction. La Cour de cassation précise en effet que
l'employeur doit solliciter du médecin ses propositions (Cass.
soc, 24 avril 2001, no 97-44.104).
Suite à la constatation de l'inaptitude, il appartient donc au
médecin du travail de faire des propositions de reclassement que
l'employeur doit prendre en considération. Seules celles-ci sont à
prendre en considération (Cass. soc, 28 juin 2006, no 04-47672).
Même si le poste proposé par l'employeur au salarié correspond à
l'avis du médecin du travail, les conditions dans lesquelles le
salarié doit accomplir sa tâche doivent également répondre aux
indications du médecin du travail (Cass. soc, 19 nov. 2003, no
01-43902).
Et si le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est
affecté avec les recommandations du médecin du travail,
l'employeur devra solliciter à nouveau l'avis de celui-ci (Cass.
soc, 6 févr. 2008, no 06-44.413). Le médecin du travail joue donc
un rôle prééminent.
Cadre du reclassement
L'employeur doit impérativement respecter son obligation de
reclassement du salarié quand bien même celui-ci serait déclaré
inapte à tout emploi dans l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur doit tout de même rechercher des
possibilités de reclassement à l'intérieur du groupe parmi les
entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu
d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout
ou partie du personnel (Cass. Soc, 25 juin 2009, n° 07-45656)
jurisprudence constante depuis 1998.
Si le salarié conteste par la suite son licenciement, l'employeur
devra être dans les conditions d'établir qu'il a envisagé toutes
les mesures permettant le reclassement telles que mutations et
transformations de postes (Cass. soc, 7 juill. 2004, no 02-45350).
Point de départ de l’obligation de reclassement
L'article L. 1226-11 du Code du travail fait de la date de «
l'examen médical de reprise du travail », prévu à l’article L.
4624-31 du Code du travail, le point de départ du délai d'un mois
à l'issue duquel le salarié doit être reclassé ou licencié.
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les
propositions du médecin du travail formulées au cours de la
seconde visite doivent être prises en compte pour apprécier le
respect de l'obligation de reclassement par l'employeur.
Condition de disponibilité de l’emploi
Le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les
emplois disponibles dans l'entreprise. La Cour de cassation a
énoncé que l'employeur n'a pas l'obligation d'imposer à un autre
salarié une modification de son contrat afin de libérer un poste
de reclassement (Cass. soc, 15 nov. 2006, no 05-40.408).
Cas de modification du contrat de travail
Aux termes de l'article L. 1226-10 du Code du travail, l'emploi de
reclassement doit « être aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé ». Cependant, la recherche d’un reclassement
pourra conduire pour le salarié à une modification de son contrat
de travail.
Si la recherche de reclassement a été sérieuse, alors le contrat
modifié doit se voir appliqué (Cass. soc, 18 avril 2000, no
98-40.314).
En effet, l'employeur n'est pas tenu de proposer au salarié un
emploi de même niveau, ni comportant le même montant de
rémunération. Le licenciement qui fera suite à un refus du salarié
sera légitime (Cass. soc, 13 nov. 1986, no 83-46.278).
Consultation des délégués du personnel
La seule différence entre le régime concernant les accidents du
travail et maladies professionnelles et ceux qui sont d’une autre
origine, est qu’il est nécessaire de consulter les délégués du
personnel que lorsque l'inaptitude est d’origine professionnelle
(article L. 1226-10 du Code du travail).
Concernant la consultation des délégués du personnel par
l’employeur, elle doit avoir lieu avant que le reclassement soit
proposé au salarié, par conséquent avant que la procédure de
licenciement soit engagée, mais après que l’inaptitude ait été
confirmée, soit après les deux examens médicaux (Cass. Soc, 28
octobre 2009, n°08-42804).
La consultation requise ne passe pas nécessairement par la
convocation d'une réunion de l'ensemble des délégués du personnel
: la consultation individuelle des délégués du personnel est
valable (Cass. soc, 29 avril 2003, no 00-46477) et une seule
consultation suffit (Cass. soc, 3 juillet 2001, no 98-43.326).
Concernant l’obligation de l’employeur de convoquer les délégués
du personnel :
- Elle est maintenue malgré l'avis du médecin du travail sur un
reclassement externe (Cass. soc, 29 mai 1991, no 88-43114).
- L'employeur ne peut pas se prévaloir de l'absence de délégués du
personnel qu'il aurait dû légalement avoir mis en place, pour
échapper à cette obligation.
L’inobservation de cette formalité est sanctionnée par une
indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en
vertu de l'article L. 1226-15 du Code du travail (Cass. soc, 13
déc. 1995, no 92-44490).
Situation du salarié non reclassé, ni licencié
Aux termes des articles L.1226-4 et 1226-11 du Code du travail, le
salarié qui n'est ni reclassé ni licencié à l'issue du délai d'un
mois à compter de l'examen de reprise du travail doit recevoir le
salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la
suspension.
Le délai d’un mois commence à courir à compter de la visite de
reprise, c'est-à-dire à compter du deuxième examen médical visé à
l'article R. 4624-31 du Code du travail (Cass. soc, 10 nov. 1998,
no 96-44.067).
Le montant du salaire est celui que le salarié percevait avant
l'arrêt de travail sans qu'il puisse faire l'objet d'une
quelconque réduction. En particulier, l'employeur n'est pas
autorisé à déduire de la rémunération les prestations sociales
versées (Cass. soc, 22 oct. 1996, no 94-43691) ni les indemnités
servies au titre d'un régime de prévoyance (Cass. soc, 19 mai
1998, no 95-45.637) et ce même si le cumul permet au salarié de
percevoir une somme supérieure à celle qui lui est habituellement
versée.
Ce principe a été confirmé par un arrêt de la chambre sociale de
la Cour de Cassation en date du 16 février 2005 (n°02-43.792).
La Cour de Cassation a précisé récemment que si un salarié ne peut
en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis
qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de
son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité sera due en
cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en
raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non
reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, en
vertu des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail (Cass.
soc., 24 juin 2009, no 08-42618).
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