Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail

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Nullité du licenciement

Préavis de licenciement

Licenciement et vie privée

Clause de non-concurrence

Régime fiscal des indemnités

Indemnités dues à la rupture

Maintien des droits de mutuelle

Abandon de poste et démission

Reclassement du salarié inapte

Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail

En l’espèce, un salarié effectue des missions depuis 6 ans pour une entreprise utilisatrice, il y travaille 10 mois sur 12 environ chaque année et cet emploi constitue a peu près la moitié de ses revenus.
Seulement il y a eu changement de directeur et d’équipe, et il n’est plus fait appel à ce salarié.

La requalification du contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée est-elle possible ?
Aux termes de l’article L. 1251-40 du Code du Travail, « Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à 1251-7, L. 1251-10 à 12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondants à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

Or, au regard de l’article L. 1251-12 du Code du Travail, qui énonce qu’un contrat de mission ne peut excéder 18 mois, et de l’article L. 1251-35 du même code, qui énonce que ce contrat de mission n’est renouvelable qu’une seule fois, tout en veillant à ne pas dépasser le seuil total de 18 mois, on peut affirmer que l’entreprise utilisatrice du salarié transgresse donc les dispositions de l’article L. 1251-40 du même code, donc le salarié peut demander une requalification du contrat de mission et se prévaloir des droits correspondants à un CDI.

Licenciement et plan économique

Licenciement et absences répétées

Licenciement et accident du travail

Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

Nous répondons à vos questions

Concernant les sanctions pénales
L'entreprise utilisatrice est passible d'une peine d'amende de 3 750 € et en cas de récidive d'une amende de 7 500 € et (ou) d'un emprisonnement de 6 mois, en cas de recours à un intérimaire pour un motif non autorisé par la loi, pour une durée supérieure à la durée maximale ou en méconnaissance des dispositions sur la fixation du terme ou le renouvellement, ce qui est effectivement le cas en l’espèce.

Le tribunal peut aussi ordonner l'affichage et la publication du jugement.

Concernant les sanctions civiles
L’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail temporaire en ne respectant pas les dispositions relatives au terme et au renouvellement du contrat, peut donc se voir opposer par le salarié les droits attachés à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Conséquences d’une requalification
Tout d'abord, l'intéressé bénéficie d'une indemnité de requalification d'un montant au moins égal à un mois de salaire (article L. 1251-41 du Code du Travail).
Surtout, il peut faire valoir les droits attachés à un CDI.

En l’espèce, le salarié a accompli d’autres missions en même temps, cependant le fait que la succession de contrats ait été interrompue durant plusieurs mois n'autorise pas pour autant la cour d'appel à retenir l'existence de deux CDI successifs pour allouer au salarié deux indemnités de requalification, de préavis et de rupture abusive (Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-48.548).

La fin de la mission s'analysera donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (faute de lettre motivée), le salarié aura donc droit à :
- une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du Travail),
- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-2 du Code du Travail),
- et une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 du Code du Travail),
Auxquelles peuvent s'ajouter d’autres avantages (primes notamment) au titre de son CDI.

L'intérimaire est considéré comme salarié de l'entreprise « à compter du premier jour de sa mission irrégulière », même si, entre deux missions pour cette entreprise, l'intéressé a travaillé pour d'autres utilisateurs (Cass. soc, 21 janv. 2004, no 03-42.769 et no 03-42.784).

Concernant l'indemnité de précarité dont le salarié a bénéficié, elle lui reste acquise même si sa mission est ultérieurement requalifiée en CDI (Cass. soc, 13 avril 2005, no 03-41.967).
Cette indemnité de précarité se cumule d'ailleurs avec l'indemnité de préavis que lui doit l'entreprise utilisatrice (Cass. soc, 30 mars 2005, no 02-45.410; Cass. soc, 15 mars 2006, no 04-48.548).

Une jurisprudence récente vient confirmer que le salarié peut engager une action contre l’entreprise utilisatrice (comme vu précédemment) et contre l’entreprise de travail temporaire (pour obtenir des dommages et intérêts, le cumul est donc autorisé (Cass. Soc, 20 mai 2009, n° 07-44755 Victor Bonnevie contre Collet).