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Licenciement pour
motif Personnel
Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour
un motif « inhérent à la personne du salarié ».
La Cour de cassation a considéré également que le manquement sanctionné
doit être reproché au salarié personnellement (Cass. soc., 27 mai 1998,
no 96-41.276, JSL 7 juill. 1998, no 97-11).
L’article L. 122-14-3 du Code du travail prévoit qu’en « cas de litige,
le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure
suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par
l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les
parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime
utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif
économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il
a fournis aux représentants du personnel en application des articles L.
321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans
l'entreprise, tous les éléments qu'il a fournis à l'autorité
administrative compétente en application de l'article L. 321-7 du
présent code. »
La cause du
licenciement doit: |
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- être objective : «
Seuls ces éléments objectifs peuvent constituer une cause de
licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour
l'employeur (Cass. soc., 29 mai 2001, no 98-46.341, Bull civ. V, no 183,
p. 144 ) »
- exister : « le motif invoqué doivent être établis (Cass. soc., 9 avr.
1987, no 84-43.357) »
- être exacte : « le motif articulé, doivent être la véritable raison du
licenciement (Cass. soc., 10 avr. 1996, no 93-41.755, Bull. civ. V, no
149) »
- être sérieuse : « ne satisfait pas à cette exigence la lettre de
licenciement qui indique au salarié qu'il est licencié pour insuffisance
professionnelle mais que cette mesure sera réformée si l'intéressé
redresse la situation d'ici la fin du préavis (Cass. soc., 23 mai 2000,
no 98-40.634, Bull. civ. V, no 195) »
Le tribunal peut
aussi ordonner l'affichage et la publication du jugement.
- concernant les sanctions civiles
L’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail temporaire en ne
respectant pas les dispositions relatives au terme et au renouvellement
du contrat, peut donc se voir opposer par le salarié les droits attachés
à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa
mission.
- conséquences d’une requalification
Tout d'abord, l'intéressé bénéficie d'une indemnité de requalification
d'un montant au moins égal à un mois de salaire (article L. 1251-41 du
Code du Travail).
Surtout, il peut faire valoir les droits attachés à un CDI.
En l’espèce, le salarié a accompli d’autres missions en même temps,
cependant le fait que la succession de contrats ait été interrompue
durant plusieurs mois n'autorise pas pour autant la cour d'appel à
retenir l'existence de deux CDI successifs pour allouer au salarié deux
indemnités de requalification, de préavis et de rupture abusive (Cass.
soc., 15 mars 2006, no 04-48.548).
La fin de la mission s'analysera donc en un licenciement sans cause
réelle et sérieuse (faute de lettre motivée), le salarié aura donc droit
à :
- une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du Travail),
- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article
L. 1235-2 du Code du Travail),
- et une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 du Code du
Travail),
Auxquelles peuvent s'ajouter d’autres avantages (primes notamment) au
titre de son CDI.
L’entretien préalable
L'entretien préalable doit en principe avoir lieu pendant les heures de
travail sauf contraintes inhérentes à des conditions particulières de
travail.
« Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une
personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans
l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans
le département après consultation des organisations représentatives
visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette
liste comporte notamment le nom l'adresse, la profession ainsi que
l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut
comporter de conseillers prud'hommes en activité. Mention doit être
faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier
alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services
où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. »
(article L.122-14 du Code du travail)
La lettre de licenciement
Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre motivée. Cette
lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date
pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions
de l'article L. 122-14.
Le défaut d'énonciation d'un motif précis équivaut à une absence de
motif et cette absence emporte l'illégitimité du licenciement : « Vu
l'article L. 122-14-2 du Code du travail, alors applicable ; Attendu que,
selon ce texte dans sa rédaction alors applicable aux licenciements
prononcés pour un motif économique ou pour un motif disciplinaire,
l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la
lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 ;
qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en
statuant ainsi, alors que l'employeur n'avait énoncé dans la lettre de
notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun
motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d'appel
a violé le texte susvisé. » (Cass. soc., 29 nov. 1990, no 88-44.308,
Bull. civ. V, no 598)
Sanctions de l’inobservation de la procédure
L'article L. 122-14-5 du Code du travail prévoit que : « A l'exception
des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 relatives à
l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article
L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui
ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux
licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement
moins de onze salariés. Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent
peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité
calculée en fonction du préjudice subi. »
Si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, ou inexistante,
le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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