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Le cabinet A-P est composé des avocats expérimentés et compétents en licenciement, droit social, droit du travail et vous apporte les services suivants : 

Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte
Licenciement pour motif Disciplinaire

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise.
En conformité avec l’article L. 122-43 du Code du travail, le conseil de prud'hommes est compétent « à annuler une sanction disciplinaire, irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ».
Néanmoins, le juge n’a pas la possibilité d'annuler la sanction. Le juge peut uniquement apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation a jugé que « dès lors qu'aucune faute n'est retenue à l'encontre du salarié, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-43.029, Bull. civ. V, no 115, p. 87)
En conformité avec les articles L. 122-14-5 et L. 122-14-4, la sanction du licenciement illégitime est l'octroi de dommages-intérêts au salarié.

Exemples des fautes disciplinaires
- la concurrence déloyale : l’employeur peut licencier un salarié sur ce fondement, même si son contrat de travail ne prévoit pas une clause de non concurrence. La Cour de cassation a validé un tel licenciement, sur le fondement de l’obligation générale de fidélité (Cass. soc., 18 mai 1978, no 77-14.714, Cah. prud'h. 1979, p. 33).

 

Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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- la prise de participation et mandat dans une entreprise concurrente : « l'acceptation d'un mandat d'administrateur dans une société concurrente caractérise une faute grave » (Cass. soc., 27 févr. 1991, no 88-43.998)

- le refus d’accepter la modification des conditions de travail.

Dans un arrêt récent du 2005, la Cour de cassation a jugé que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d'une obligation de loyauté. (Cass. soc., 30 mars 2005, no 03-16.167, no 760 FS-P+B)

Procedure
En cas de licenciement, l’employeur doit respecter les prescriptions des articles L. 122-44 et L. 122-41 du Code du travail :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »

« Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée. »

Le délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute. Mais un délai plus court peut être stipulé dans une convention collective.

Le licenciement disciplinaire relève de la procédure commune du licenciement pour cause personnelle :
- convocation à un entretien préalable : 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien. La convocation à l'entretien préalable doit donc préciser que l'objet de l'entretien portera sur un éventuel licenciement.
- notification du licenciement : 2 jours ouvrables minimum après l'entretien, par lettre recommandée avec avis de réception. L'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre notifiant le licenciement.

Les sanctions en cas de non respect de la procédure disciplinaire

1. Annulation de la sanction : L’article L. 122-43 du Code du travail prévoit que le Conseil des prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ».

2. Indemnités : Le Conseil des prud’hommes condamne également l’employeur qui a commis des irrégularités dans la procédure disciplinaire au paiement de dommages et intérêts sur le fondement des vices de procédures.

 

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