Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

- la prise de participation et mandat dans une entreprise concurrente : « l'acceptation d'un mandat d'administrateur dans une société concurrente caractérise une faute grave » (Cass. soc., 27 févr. 1991, no 88-43.998)

- le refus d’accepter la modification des conditions de travail.

Dans un arrêt récent du 2005, la Cour de cassation a jugé que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d'une obligation de loyauté. (Cass. soc., 30 mars 2005, no 03-16.167, no 760 FS-P+B)

Procedure
En cas de licenciement, l’employeur doit respecter les prescriptions des articles L. 122-44 et L. 122-41 du Code du travail :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »

« Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée. »

Le délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute. Mais un délai plus court peut être stipulé dans une convention collective.

Le licenciement disciplinaire relève de la procédure commune du licenciement pour cause personnelle :
- convocation à un entretien préalable : 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien. La convocation à l'entretien préalable doit donc préciser que l'objet de l'entretien portera sur un éventuel licenciement.
- notification du licenciement : 2 jours ouvrables minimum après l'entretien, par lettre recommandée avec avis de réception. L'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre notifiant le licenciement.

Les sanctions en cas de non respect de la procédure disciplinaire

1. Annulation de la sanction : L’article L. 122-43 du Code du travail prévoit que le Conseil des prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ».

2. Indemnités : Le Conseil des prud’hommes condamne également l’employeur qui a commis des irrégularités dans la procédure disciplinaire au paiement de dommages et intérêts sur le fondement des vices de procédures.

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