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Indemnité légales de licenciement /
rupture
1. Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute
grave, le salarié a droit :
- 1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de
services continus inférieure à six mois, à un délai-congé
déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
- 2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de
services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à
un délai-congé d'un mois ;
- 3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de
services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux
mois.
Les dispositions des 2º et 3º ci-dessus ne sont applicables qu'à
défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord
collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé,
soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour
le travailleur intéressé.
2. L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du
salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec
l'indemnité de licenciement de l'article L. 122-9 ni avec la
réparation prévue aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour
conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. En
conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail
pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de
ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris
l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait
accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du
délai-congé résultant, soit de la fermeture temporaire ou
définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire
de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de
la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération
est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son
travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la
durée légale ou conventionnelle de travail applicable à
l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de
la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il
travaillait à temps partiel. (Article L122-8 du Code du travail)
Certains éléments objectifs sont de nature à justifier des
différences de salaires ou de rang hiérarchique, tels que:
- l'ancienneté (Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-43.905) ;
- des fonctions différentes (Cass. soc., 18 déc. 2002, no
00-45.475) ou un niveau de responsabilité différent (Cass. soc., 6
avr. 2004, no 01-46.371) ;
- l'existence d'un travail spécifique ou d'une contrainte
supplémentaire (Cass. soc., 12 juin 2001, no 99-41.936).
A défaut, la différence de rémunération ou d'avancement est
illicite (Cass. soc, 26 avr. 2000, no 98-42.643).
Récemment, la jurisprudence a précisé la notion de situation
identique dans laquelle l’égalité de traitement doit être
respectée.
Evolution de la jurisprudence en 2009
La Cour de Cassation a tout d’abord rendu deux arrêts importants
le 4 février 2009, concernant plus particulièrement la
rémunération.
La chambre sociale énonce le même principe dans les deux arrêts :
« Mais attendu qu'au regard du respect du principe "à travail égal,
salaire égal", la seule circonstance que des salariés aient été
engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif
ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération
entre eux ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il
existe des raisons objectives à la différence de rémunération
entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de
valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la
pertinence » (Cass. soc, 4 février 2009, pourvoi numéro 07-41.406
à pourvoi numéro 07-41.410, CAF de Paris contre Beaumont ; Cass.
soc, 4 février 2009, pourvoi numéro 07-11.884, CNRSI contre
Fédération nationale des personnels des organismes sociaux FNPOS
CGT).
3. Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et
qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté
ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de
faute grave, à une indemnité minimum de licenciement. Le taux de
cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement
est le motif prévu à l'article L. 321-1 ou un motif inhérent à la
personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de la
rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture
du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire. (Article
L122-9 du Code du travail)
4. Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la
procédure requise à la présente section, mais pour une cause
réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur
d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la
charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à
un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause
qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la
réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses
avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des
parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette
indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six
derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de
l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal
constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure
de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux
dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il peut
prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du
salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la
réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la
fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi
disponible de nature à permettre la réintégration du salarié.
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de
travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal
octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux
salaires des douze derniers mois.
Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur
fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités
de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement
au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de
six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce
remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où
les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou
n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une
copie certifiée conforme du jugement est adressée par le
secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce
jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui
versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le
recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du
domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret.
Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme
ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du
jugement est transmise à ces organismes.
Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour
motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2
n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder
au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à
l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité
qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. (Article
L122-14-4 du Code du travail)
5. A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article
L. 122-14 rerelatives à l'assistance du salarié par un conseiller,
les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables
aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans
d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les
employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en
cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction
du préjudice subi. (Article L122-14-5 du Code du travail)
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