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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte
L’abandon de poste : Peut-il être considéré comme une démission ?

Un abandon de poste est la situation résultant de l'absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d'un salarié à son poste de travail ou encore par un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail.
Cela constitue un manquement aux obligations du salarié, que l'employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

Toute absence doit être justifiée. Les conventions collectives et le règlement intérieur prévoient le délai dans lequel le justificatif d'absence doit parvenir à l'employeur. Le salarié est tenu de le respecter, sous peine d'être considéré en absence injustifiée.

Cependant, l'absence prolongée et injustifiée ne dispense pas l'employeur de déclencher une procédure de licenciement. Ce comportement n'est pas assimilable à une volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc, 23 oct. 1991, no 88-42926).

Le fait de prolonger une absence autorisée sans en avertir l'employeur (Cass. soc, 14 mars 1983, no 80-41514), tout comme l'absence après un refus de l'employeur de toute autorisation d'absence, qui constitue un refus volontaire de travail, peuvent légitimer un licenciement pour faute grave (Cass. soc, 3 juin 1998, no 96-41700).
Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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La Cour de Cassation, concernant le licenciement consécutif à un abandon de poste, porte une particulière attention au point de savoir si la prolongation d'absence a causé ou non des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et s'il s'agit ou non d'un cas isolé. Elle ne se préoccupe pas de l’influence sur le fonctionnement de l’entreprise concernant la démission.

La démission, comme le licenciement (Cass. soc, 8 juill. 1980, no 79-40.238), ne se présume pas (CA Metz, 23 févr. 1998). C'est à celui qui invoque la démission de l'établir. Mais cette démission ne peut résulter du seul comportement du salarié, si ce comportement ne révèle pas clairement l'intention de démissionner (Cass. soc., 3 mai 2000, no 98-41.844 ; Cass. soc., 30 mai 2000, no 98-40.265 ; Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-41.262).
En effet, la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque.

Le fait d’abandonner son poste ne permet plus, en principe, à l'employeur de considérer le salarié comme démissionnaire (Cass. soc, 22 sept. 1993, no 91-43.580). En effet, les tribunaux considèrent donc que le fait de ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission, dans la mesure où la démission s'entend d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

La Cour de Cassation fait donc une application stricte du principe selon lequel la démission ne se présume pas.
Plusieurs exemples jurisprudentiels où la démission n’a pas été caractérisée :
- En cas de défaut de réponse à une demande de justification d'absence (Cass. soc, 17 mars 1994, no 90-42.045).
- Lorsqu'une salariée, après une observation, quitte son travail et ne reparaît pas les jours suivants (Cass. soc, 8 janv. 1992, no 87-43.978).
- Lorsque le salarié adresse à son employeur une lettre indiquant qu’il n’avait pas l’intention de démissionner mais qu’il ne retournerait pas travailler (Cass. Soc, 2 juillet 1992, n°89-44260).
- Lorsqu’un salarié n'a pas repris son travail à l'issue de ses congés payés, malgré une mise en demeure de son employeur et qu'il avait demandé à trois reprises d'être licencié pour motif économique (Cass. soc, 5 févr. 2003, no 00-43.763).
- En cas de silence d’un salarié face aux mises en demeure de l'employeur (Cass. soc, 16 avril 1992, no 89-42.615).
- Même lorsqu’une convention collective prévoit qu’un salarié qui ne justifie pas son absence dans un certain délai est démissionnaire, la démission n’est pas acceptée (Cass. soc, 21 mai 1980, no 78-41.833).
La tendance générale vise donc à écarter la démission (Cass. soc, 13 avril 2005, no 03-42.467). La jurisprudence adopte une attitude très favorable au salarié.

Toutefois, la Cour de Cassation a admis parfois, à titre exceptionnel la démission :
- Quand le salarié à la suite de l'abandon de son travail, a développé une importante activité personnelle dans le même secteur d'activité (Cass. soc, 30 janv. 1997, no 92-41.724).
- Ou quand un salarié, après avoir exigé en vain d’être licencié, s’est montré agressif et ne s’est plus présenté à son travail (Cass. soc, 13 juin 2001, no 99-42.209).
- Ou pour finir, l’inertie persistante du salarié face aux demandes renouvelées de l'employeur, type non reprise du travail malgré plusieurs courriers et une sommation par huissier (Cass. soc, 10 mai 1995, no 91-44.668) ou un salarié inscrit parallèlement en tant que demandeur d’emploi (Cass. soc, 10 mars 2004, no 02-40.652) ou encore une salarié qui aurait refusé par acte d'avocat la proposition de l'employeur de réintégrer l'entreprise (Cass. Soc, 12 juill. 2007, no 06-42.582).

Malgré ces décisions, la tendance dominante de la jurisprudence est à une conception très stricte de la manifestation claire et non équivoque de démissionner.
Au demeurant si les juges écartent la démission alors la rupture sera automatiquement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a donc tout intérêt à enclencher directement une procédure de licenciement, sachant que l’abandon de poste est une faute grave. D’où un licenciement pour faute grave, donc pas de préavis et pas d’indemnités à verser au salarié.

 

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